O kulturi kompanije mnogo se govori tokom zapošljavanja. Kandidatima se predstavljaju tim, benefiti, način rada i vrednosti firme. Mnogo manje pažnje dobija drugi kraj radnog odnosa, trenutak kada zaposleni odlazi ili kada kompanija odluči da saradnju završi.
Upravo tada vrednosti prestaju da budu rečenice sa karijerne stranice i postaju nešto što se može videti u praksi.
Način na koji se kompanija rastaje sa zaposlenim utiče na osobu koja odlazi, ali i na kolege koje ostaju. Loše vođen završetak saradnje može za nekoliko dana narušiti poverenje koje je građeno godinama. Korektan rastanak, čak i kada okolnosti nisu prijatne, može ostaviti profesionalan odnos i sačuvati reputaciju obe strane.
Otkaz nije samo razgovor između dve osobe
Kada zaposlenom prestane radni odnos, vest veoma brzo postaje tema u timu. Kolege posmatraju ne samo šta se dogodilo, već i kako je kompanija postupila.
Da li je osoba saznala odluku na vreme? Da li je razgovor vođen dostojanstveno? Da li je ostavljen prostor za pitanja? Da li su se informacije širile po kancelariji pre nego što je zaposleni dobio zvanično obaveštenje?
Takvi detalji stvaraju mnogo snažniji utisak od internih prezentacija o organizacionoj kulturi.
U kompanijama u kojima se ljudi otpuštaju naglo, bez jasne komunikacije i uz osećaj poniženja, nesigurnost se retko zadržava samo na osobi koja odlazi. Ostali zaposleni vrlo brzo počinju da se pitaju da li ih čeka isti tretman.
Zato korektan završetak radnog odnosa nije samo pitanje pristojnosti. Važno je i da se poštuju prava radnika kod otkaza, ali način na koji se razgovor vodi ostaje podjednako važan za poverenje unutar tima i reputaciju poslodavca.
Formalno ispravna odluka može i dalje biti loše saopštena. Nasuprot tome, neprijatan ishod može biti predstavljen jasno, profesionalno i bez nepotrebnog ponižavanja osobe koja odlazi.
Ljudi pamte način na koji su otišli
Zaposleni koji napusti kompaniju ne prestaje da bude deo njene reputacije.
Odnos zaposlenog prema bivšem poslodavcu često zavisi i od toga koliko su se tokom saradnje poklapali ciljevi firme i zaposlenih, ali i da li su vrednosti o kojima kompanija govori zaista bile vidljive u svakodnevnom radu.
Možda će već sledeće nedelje razgovarati sa bivšim kolegama, kandidatima koji razmišljaju o prijavi za posao ili ljudima iz iste industrije. Njegovo iskustvo postaje deo slike o kompaniji, naročito u sektorima u kojima se stručnjaci međusobno poznaju i relativno često menjaju poslodavce.
Loš rastanak zato može imati mnogo duži život od jednog neprijatnog sastanka.
Kandidat koji čuje da kompanija zaposlene otpušta bez objašnjenja ili na neprimeren način možda će odustati od razgovora za posao. Bivši zaposleni koji je tretiran korektno može, s druge strane, i godinama kasnije preporučiti firmu nekome kome takvo radno okruženje odgovara.
To je posebno važno u vremenu kada iskustva sa poslodavcima više ne ostaju u uskom krugu prijatelja. Društvene mreže, poslovne platforme, forumi i sajtovi za ocenjivanje kompanija omogućavaju da jedno iskustvo vidi mnogo šira publika.
Employer branding zato ne počinje oglasom za posao i ne završava se potpisivanjem ugovora. U njega ulazi i način na koji ljudi iz kompanije odlaze.
Dobar rastanak ne znači da svi moraju biti zadovoljni
Nije realno očekivati da će svaki prestanak saradnje proteći bez nezadovoljstva. Otkaz može doći u trenutku kada zaposleni smatra da je dobro radio, dok kompanija vidi drugačiju sliku. Restrukturiranje može pogoditi ljude koji nisu napravili nikakvu profesionalnu grešku. Poslovni razlozi ne moraju biti lično pravedni iz ugla osobe koja ostaje bez posla.
Ipak, postoji velika razlika između neprijatne odluke i loše vođenog procesa.
Jasna komunikacija smanjuje prostor za nagađanja. Ako postoji poslovni razlog za promenu, potrebno ga je objasniti koliko je moguće. Ako postoje problemi sa učinkom koji su se dugo gomilali, nije dobro da zaposleni prvi put čuje za njih na završnom razgovoru.
Redovan feedback tada pokazuje svoju pravu vrednost. Zaposleni koji mesecima dobija signal da je sve u redu, a zatim iznenada sazna da njegov rad nije zadovoljavajući, teško će takvu odluku doživeti kao korektnu.
Dobar menadžment zato ne koristi završni razgovor da prvi put kaže ono što je trebalo biti saopšteno mnogo ranije.
Tim koji ostaje takođe zaslužuje objašnjenje
Posle odlaska zaposlenog posao se nastavlja, ali atmosfera često ne ostaje ista.
Kolege žele da znaju šta će se dogoditi sa njegovim obavezama, da li se menja struktura tima i da li je odlazak deo šire reorganizacije. Ako kompanija ćuti, praznine se brzo popunjavaju pretpostavkama.
Naravno, privatnost osobe koja odlazi mora da se poštuje. Timu nisu potrebni detalji ličnog ili poverljivog karaktera. Potrebno mu je dovoljno informacija da razume šta promena znači za svakodnevni rad.
Posebno loš utisak ostavlja situacija u kojoj zaposleni nestane preko noći, a kolege naknadno saznaju da više nije deo firme. Takav pristup možda deluje jednostavno, ali često proizvodi više nervoze nego što sprečava.
Dobra komunikacija posle promene vraća fokus na posao i smanjuje osećaj nesigurnosti.
Profesionalizam se najbolje vidi kada je razgovor težak
Većina kompanija lako neguje dobru atmosferu kada posao raste, tim se širi i postoje budžeti za benefite, proslave i unapređenja. Pravi test organizacione kulture dolazi u manje prijatnim periodima.
Tada se vidi da li se poštovanje prema zaposlenima primenjuje samo kada stvari idu dobro.
Korektan završetak saradnje ne zahteva prijateljstvo niti izbegavanje teških odluka. Zahteva jasne razloge, poštovanje osobe, uredno rešavanje obaveza i komunikaciju koja ne pokušava da dodatno oteža već neprijatnu situaciju.
Takav pristup koristi i poslodavcu. Tim dobija signal da kompanija ozbiljne odluke donosi profesionalno, bivši zaposleni odlazi bez nepotrebnog sukoba, a reputacija firme manje zavisi od toga koliko je neko bio ljut poslednjeg dana.
Na kraju, zaposleni možda neće dugo pamtiti svaki projekat na kojem je radio. Vrlo verovatno će pamtiti kako je dočekan prvog dana i kako je tretiran poslednjeg. Za kompaniju koja želi da gradi ozbiljnu reputaciju na tržištu rada, oba trenutka su podjednako važna.
