AgDesign - Biznis i marketing 24 Sata dnveno

Kako razmišlja generacija milenijalaca?

-

03/11/2023

Generacija milenijalaca ili kako da posmatrate svet njihovim očima. Mlada generacija potrošača uvijek je bila ciljna skupina proizvođača.

Sećate li se onih, za brendove mnogo srećnijih vremena, kada je bilo dovoljno imati odličan proizvod i sjajnu reklamu?

Nije se tada moralo toliko obigravati oko potrošača. Odnosno, moralo se, ali je često bilo dovoljno jednom im servirati kakvo nezaboravno iskustvo, i dobili biste ih za vjek i vjekov.

Doduše, pre no što je tehnologija zagospodarila svetom (pa tako i ljudskim, a naročito potrošačkim životima i navikama), činilo se kako ni potrošači nisu bili toliko zahtevni. Pod uslovom da su proizvodi i usluge služili svrsi, kupci i klijenti vraćali bi se svojim najdražim brendovima gotovo po difoltu.

Milenijalci ili generacija koja se ne boji preispitati dosadašnja pravila

Generacija kojoj je brzina i promjena sinonim

Danas su, pak, stvari mnogo drugačije. Ni brendovi ni potrošači nisu što su nekad bili – mada, odličan proizvod i sjajna reklama i dalje su nepromenljive konstante.

Tražite li ovome krivca, naći ćete ga tamo gde se munjeviti razvoj tehnologije udružuje sa dolaskom novih generacija – generacija koje znamo kao milenijalci, a koje su rade preispitati sva dotadašnja (ne)pisana pravila i stvoriti neki novi, potpuno drugačiji brand experience.

Samim tim što su odrasli ruku pod ruku s tehnologijom, milenijalci su brendovima zadali novi zadatak – da pokušaju da ih isprate; ili – još bolje – da budu korak ispred njih.

Dakle, ne uzdajte se u to da ćete ih osvojiti po difoltu. Oni će, doduše, i dalje prepoznavati brendove koji su osvajali lojalnost starijih generacija.

Međutim, njihove vrednosti i očekivanja biće potpuno drugačiji, a to bi naročito mogao biti izazov za one koji tek polaze putem brand buildinga i brand awarenessa.

Generacija milenijalaca je naviknuta na brze promjene

Jer, nije baš zahvalno kada imate posla sa generacijom sviknutom na brze promene. Ona će, pre svega, biti lako privučena svakom novotarijom, i neće podnositi ukoliko se previše dosađuje. Na koji način onda „kupiti“ milenijalce, i kako da danas brendovi udovolje njihovim apetitima?

Pa, recimo, tako što će prepoznati da lojalnost novih generacija funkcioniše po sasvim drugačijim principima. Tačnije, ona danas podrazumeva da ljudi svesno i promišljeno analiziraju svako iskustvo koje im brendovi pružaju.

Na osnovu toga, milenijalci će – opet krajnje svesno i promišljeno – odlučiti da li će tim brendovima i sledeći put ukazati poverenje.

Prema tome, očekuju li da im milenijalci budu lojalni sami po sebi, kompanije i brendovi praktično unapred gube tržišnu trku.

Stoga se moraju potruditi da svoje kupce iznova osvoje pozitivnim iskustvom – a ukoliko procene da je to iskustvo potpuno u skladu sa njihovim očekivanjima, i milenijalci će na osnovu toga odlučiti zavređuje li određeni brend njihovo puno poverenje.

Ovo, doduše, znači i da će brendovi morati da pronađu nove načine da osvoje milenijalce. A poznato je da će, recimo, nove generacije privlačiti sve što na izvestan način prkosi pravilima.

Nije iznenađujuće što je, na primer, gerila marketing postao tako popularan vid oglašavanja. Pomeranje granica ili, pak, odbijanje brendova da po svaku cenu pristaju na kompromise – i sve to uz akcenat na originalnost i kreativnost – to je ono što će omogućiti kompanijama da dopru do novih generacija.

Ovde bi trebalo uzeti u obzir još jednu važnu odliku savremenog potrošačkog društva: naime, kršenje pravila često ide ruku pod ruku sa kultom individualizma. Izdvojiti se po nečemu iz mora onih koji liče jedni na druge, za njih je praktično postao svojevrsni modus vivendi.

U potrazi za brendovima koji će prepoznati tu njihovu težnju, milenijalcima će svakako biti važne i vrednosti za koje se određeni brend zalaže.

Neutralnost brendova kod novih generacija je nedopustiva

Gerila marketing je jedan od načina kako ih pridobiti

U tom smislu, nove generacije želeće da znaju šta to njihov najdraži brend čini da bi – ne samo svojim korisnicima, već i užoj ili široj zajednici – učinio život boljim.

To bi, recimo, moglo biti podizanje svesti o značaju brige o životnoj sredini, uključivanje u akcije humanitarnog karaktera ili, naprosto, ma kakav vid društvene odgovornosti koji će, na ovaj ili onaj način, doprineti kvalitetu života potrošača.

U isto vreme, ovo je i jedan od načina na koji će brendovi pokazati da zaista stoje iza svojih vrednosti. Nekada je, recimo, za kompanije bilo nezamislivo da zauzimaju stav po pitanju nekog gorućeg političkog, ekonomskog ili društvenog problema.

Neutralnost se, takoreći, podrazumevala – u suprotnom, postojala je realna mogućnost da kompanije izgube deo svojih potrošača. Naročito je to bio slučaj ukoliko su se uverenja kupaca kosila sa stavovima koje su brendovi podržavali.

Danas je, pak, situacija nešto drugačija: milenijalci će se pojedinim brendovima prikloniti upravo na osnovu njihovih jasno izrečenih stavova.

Ne treba zaboraviti da su različiti vidovi društvenog angažovanja takođe važan deo života i kulture novih generacija. Žele li, prema tome, osvojiti njihovo poverenje, i brendovi će morati čvrsto stati iza svojih uverenja.

I to je samo jedan od pokazatelja da milenijalci, zapravo, žele mnogo više od pukog proizvoda ili zvučnog imena. Upravo suprotno – oni će zahtevati da, osim proizvoda koji služi svrsi, dobiju i određeni vid emocionalnog zadovoljenja svojih potreba.

Ovo je, naposletku, jedan od faktora koji bi u potpunosti mogao presuditi prilikom odabira određenog brenda. Što se, pak, samih brendova tiče, to će upravo biti delić koji će čitavi brand experience učiniti sveobuhvatnim i istinski vrednim.

Prema tome, imaju li nameru da opstanu u svetu u kome pravila diktiraju neke nove generacije, kompanije će imati zadatak da dobro osmotre taj svet njihovim očima. Tek tada će svoje brendove moći učiniti ogledalom njihovog sveta, i dokazati novim generacijama da, svaki put kada se za njega odluče, uistinu čine pravi izbor.

Idealni poslovni saradnik

Poslovni saveti

TNTGroup

-

01/08/2022

0

Koje osobine treba da ima vaš idealni poslovni saradnik? Danas je teže nego ikad naći dobre poslovne saradnike na našim prostorima.

Koliko god nekima primamljivo izgledala, zamisao da je za razvoj preduzeća ili poslovne ideje odgovorna isključivo jedna osoba teško da je izvodljiva u praksi. Osim što bi podrazumevala natčovečanski napor i ogromnu količinu pritiska i stresa, potpuna samostalnost u svetu preduzetništva praktično je nezamisliva ukoliko iole planirate da proširite svoj biznis.

Zato je odluka za angažovanjem pouzdanog poslovnog saradnika jedna od onih koja će vam nesumnjivo takav poduhvat olakšati. Odabir osobe od poverenja svakako nije lak, i od vas će zahtevati da pažljivo procenite njene sposobnosti pre no što joj i zvanično poželite dobrodošlicu u svoj tim.

Iako će vaši kriterijumi najpre zavisiti od delatnosti kojom se bavite, postoje i neke univerzalne osobine na koje bi trebalo da obratite pažnju ukoliko ste u potrazi za idealnim saradnikom.

Kooperativnost nasuprot pasivnosti

Jedna od ključnih stvari koja određuje kvalitet poslovne saradnje jeste kako se sa tom osobom slažete.

Ako se uzme u obzir da ćete sa njom provoditi veći deo svog (radnog) vremena i biti u neprekidnom kontaktu, verovatno ni sami ne biste želeli da to bude neko u čijoj blizini se ne osećate prijatno.

Iako možda nećete deliti slične karakterne osobine, ono što je važno jeste da vas povezuju slične poslovne ambicije i odnos prema radu.

To, ipak, ne znači da vaš saradnik treba u svemu da se bespogovorno slaže sa vama. Mnogi su skloni da takvu vrstu pasivnosti protumače kao kooperativnost, iako između ove dve osobine postoje značajne razlike.

Pasivni saradnici najčešće će izbegavati da iskažu svoje mišljenje, što može biti odraz nesigurnosti ili straha od greške.

S druge strane, oni koji su istinski svesni značaja timskog rada i spremnosti na saradnju, neće se ustručavati da i pored fleksibilnosti i sposobnosti prilagođavanja, čvrsto stanu iza svojih stavova.

Relevantno radno iskustvo

Iako prethodno ostvareni poslovni rezultati i postignuća ne predstavljaju nužno garanciju budućeg uspeha, određeno iskustvo svakako je poželjno ukoliko želite da još nekome prepustite deo odgovornosti oko vođenja preduzeća.

Zato će osoba koja je već imala prilike da bude deo osnivačkog tima – za razliku od nekoga bez sličnog iskustva – biti pripremljenija i svesnija izazova koje sa sobom nosi ozbiljno poslovno partnerstvo.

Komplementarne veštine i znanja

Model poslovanja koji se oslanja na princip „jedan stvara – drugi prodaje“ pokazao se kao pun pogodak u slučaju velikog broja novoosnovanih preduzeća. Zato bi vaš idealni saradnik mogao biti i neko čije su veštine i iskustva potpuno drugačiji od vaših.

Na primer, ukoliko je znanje iz oblasti finansija vaš glavni adut, možda ćete poželeti da angažujete osobu koja ima veće iskustvo iz neke druge oblasti – na primer, marketinga ili odnosa sa javnošću.

Na taj način biste dobili saradnika koji će znati kako da na pravi način predstavi vaš biznis potencijalnim klijentima, dok biste istovremeno bili pošteđeni pritiska i stresa izazvanog potrebom za funkcionisanjem „na sto strana“.

Široka mreža poslovnih kontakata

Održavanje i proširivanje mreže poslovnih kontakata će vam bez sumnje omogućiti da i u ranim fazama preduzetničke karijere ostvarite prednosti prilikom proširivanja svog poslovanja.

Zbog toga je korisno da se udružite sa nekim ko je takvu mrežu kontakata već uspeo da izgradi.

Osim što time dobijate mogućnost da se povežete sa još većim brojem potencijalnih kolega, tuđa iskustva će vam biti od neprocenjivog značaja i ukoliko počnete da se suočavate sa brojnim nedoumicama koje prate razvoj biznisa.

Spremnost na ulaganje vremena

Svako ko je imao iskustva sa osnivanjem i razvojem sopstvenog preduzeća, zna da takav proces zahteva vreme. Pojam fiksnog radnog vremena u preduzetništvu praktično ne postoji, što znači da vaš idealni saradnik mora razumeti koliko je za održavanje biznisa presudna količina uloženog vremena.

Zato je važno da pored sebe imate osobu koja će biti spremna da izdvoji svoje vreme zarad ostvarivanja zajedničkih poslovnih ciljeva. U suprotnom, teško da će i eventualno iskustvo ili odgovarajuće veštine koje poseduje biti dovoljne za ostvarivanje kvalitetne saradnje.

Istinsko zalaganje za zajedničku ideju

Što se ove stavke tiče, nema mnogo dileme – ukoliko vaš potencijalni poslovni partner ne poseduje odlučnost i želju da doprinese idejama i vrednostima za koje se i sami zalažete, malo je verovatno da će takva saradnja biti uspešna.

Prema tome, potrudite se da dobro procenite da li delite zajedničku rešenost da istrajete u poduhvatu koji želite da započnete.

Ovo je jedna od osobina koju je možda i najteže kod nekoga prepoznati, ali će se svakako pokazati kao presudna – pogotovo u trenucima kada se suočite sa ozbiljnijim preprekama i poteškoćama.

Najbolji način da unapred pokušate da izbegnete potencijalne nesuglasice jeste da potpuno otvoreno iznesete svoje ideje, planove i očekivanja, i pri tome ne izostavite nijedan važan detalj vezan za ciljeve kojima stremite.

Odgovornost i poverenje

U svetu preduzetništva ćete se kad-tad suočti i sa nekim manje prijatnim iskustvima, poput konstantne neizvesnosti, propusta koji vas mogu skupo koštati ili posledica pogrešnih procena.

U takvim slučajevima, neko ko će, osim vas, biti spreman da preduzme odgovarajuće poteze ili s vremena na vreme donese i ne baš prijatne odluke, bez sumnje će vam predstavljati ogromnu podršku.

Stoga, pre no što odlučite da još nekome prepustite ulogu vođenja biznisa, razmislite najpre o tome šta i sami očekujete od osobe kojoj biste poverili takvu odgovornost.

Iako je određene nesuglasice ili sukobe mišljenja ponekad nemoguće izbeći, i njih ćete lakše prevazići ukoliko znate da kraj sebe imate odgovornog i pouzdanog saradnika.

PREPORUKA

Profil idealnog zaposlenika

TNTGroup

-

03/11/2023

0

Profil idealnog zaposlenika zavisi od kriterija koji su vam važni pri odabiru novih kandidata za posao.

Kada tražite kandidata za radno mesto u svojoj firmi, veoma često u svojoj glavi imate određenu sliku o tome kako bi trebalo da izgleda ne samo radna biografija te osobe, već i kako se ona sama ponaša, izgleda i slično. I ponekad može biti teško odvojiti tu sliku od onoga što vam je zapravo na raspolaganju.

Uspeh profesionalne selekcije direktno je povezan sa time koliko su jasno definisani kriterijumi koji su vam važni za odabir novozaposlenog. I ti kriterijumi međusobno se razlikuju po svojoj „težini”, odnosno po tome koliko su prioritetni.

Na primer, može vam biti daleko važnije da li osoba zna da koristi neki specijalizovan softver od toga da li je završila studije na ovom ili onom univerzitetu.

Međutim, ponekad možemo biti previše usmereni ka tim kriterijumima, tragajući uporno za nekim ko bi se uklopio u šablon koji smo sami stvorili. Tome svakako doprinose i određeni trendovi koji postoje na polju zapošljavanja, ali i biznisa uopšte.

Nametanje trendova

Jedan od takvih trendova ili, tačnije, uvreženih mišljenja jeste da je poželjno da svaki kandidat bude komunikativan, ljubazan, prodoran, energičan i slično.

Ova takozvana tiranija ekstraverzije nameće ljudima zahtev da moraju biti takvi kako bi se uopšte našli pod radarom potencijalnih poslodavaca, što je samo delimično tačno.

Naime, ako tražite osobu koja će raditi u prodaji, marketingu ili će na bilo koji drugi način dolaziti u kontakt sa većim brojem drugih ljudi ili kupcima, onda zaista jeste poželjno da ona ima takve osobine.

Međutim, ako tražite nekoga ko će umeti da vodi računa o nabavci ili da piše kodove, onda to da li će takva osoba biti prodorna ili tiha i nenametljiva zaista ne igra nikakvu ulogu u tome kako će ona obavljati svoj posao.

Zato je profil idealnog kandidata – nepostojeći, posebno ako ne preciziramo za koje radno mesto. Međutim, i kada je u pitanju definisano radno mesto, isto se veoma lako može desiti da upadnemo u zamku idealnog kandidata.

Kako ne upasti u zamku idealnog zaposlenika

Tako obično zamislimo osobu – stvarnu osobu – određenog pola, godina, iskustva, osobina, veština – kao idealnog kandidata i može se desiti da nam odlični kandidati promaknu samo zato što iščekujemo da će možda baš sledeći biti taj idealan. A idealan može, a i ne mora da se pojavi. Ikada.

Definisanost kriterijuma je najbolji lek za ovakve vrste pristrasnosti. To se može postići tako što će se najpre izlistati svi kriterijumi koje očekujemo od svojih zaposlenih, a koje možda i ne želimo da stavimo u sam tekst oglasa.

Potrebno je sve ih izlistati na jednom mestu, a zatim o svakom od njih promisliti i dodeliti mu određenu težinu.

Recimo, za posao menadžera društvenih mreža nije neophodno da osoba ima završen fakultet, ali je za posao građevinskog inžinjera bitno ne samo da ima završen fakultet, već možda i da ima odgovarajuću licencu.

Zato će nam u prvom slučaju kriterijum obrazovanja biti sporedan, ali u drugom će biti ključan.

U procesu odabira kriterijuma koji su stvarno bitni nema prečica. To znači da ćete za svako radno mesto morati da promislite šta je ono što vam je zaista potrebno, a zatim i da proverite u praksi koliko su vaši kriterijumi realni i utemeljeni.

Naravno, ovakve provere prilično su skupe – ako organizujete selekciju sa pogrešno postavljenim kriterijumima ili, još gore, zaposlite osobu koja ne poseduje (uopšte ili dovoljno) veštine koje su za njeno radno mesto potrebne.

Profil idealnog zaposlenika se menja od pozicije

Zato je potrebno tri put meriti, a jednom seći, kako biste povećali šanse da ste doneli odluku koja je zasnovana na realnim, objektivnim procenama, a ne na željama, predrasudama ili nerealističkim očekivanjima.

Zato u ovaj proces možete uključiti i druge važne ljude iz firme – bilo da su vaši najbliži saradnici ili osobe koje će neposredno sarađivati sa novim zaposlenim i koje, možda i bolje od vas, imaju prilično jasnu ideju o tome koje veštine i kompetencije bi takva osoba trebalo da ima.

Ali, pre svega – zaboravite na potragu za idealnim zaposlenim, jer on možda i ne postoji. U profesionalnoj selekciji stvari se ne posmatraju jednostrano – nije nam važno kakva je neko osoba generalno, već nam je bitno u kojoj meri se ono što ta osoba donosi u firmu poklapa sa onime što nam je potrebno.